案例：

张某在某某公司处从事缝纫工作，2012年5月8日，某某公司为张某办理了外来从业人员用工备案登记，登记的用工起始日期为2012年3月1日，并开始参加城镇职工基本社会保险。双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日，合同约定工资计发形式为计件制，月工资不低于最低工资标准。某某公司每月10日通过银行转账发放张某上月工资。

2019年6月10日，张某与某某公司处员工张某在工作时间因工作上的琐事发生纠纷，产生肢体冲突，后报警处理，在上海市公安局松江分局小昆山派出所达成调解协议，协议内容为由张某支付张某医药费等费用74元。

2019年6月14日，某某公司向张某出具《解除劳动合同通知书》一份，内容为：经核实自2019年5月以来，张某有下述违反公司规章制度的行为：1、2019年5月7日，未到下班时间工作时间睡觉，记警告一次。2、2019年5月9日在会议签到上乱写，记警告一次。3、2019年5月17日消极怠工，干扰妨碍他人办公等，记严重警告一次。4、2019年5月24日不服从安排，消极怠工等，记严重警告一次。5、2019年5月27日不服从工作安排，消极怠工等，记严重警告一次。6、2019年6月10日不服从工作安排根据《员工手册》第21条第（29）的规定记严重警告一次。7、2019年6月10日与同事工作中发生口角，继而互相打架斗殴，根据《员工手册》第21条（49）、（63）的规定，与公司同仁或客户斗殴者、在工作时间内赌博、殴打同事或互相斗殴者，公司可给与开除处分，公司经过研究决定对张某打架斗殴行为给予开除处分。经公司研究决定，鉴于张某存在多次违反公司规章制度的行为，为严肃公司纪律，对张某前述1至6项违纪行为决定根据员工手册第21条（46）的规定从收到第一次严重警告之日起365日内或劳动合同履行期限内累计收到两次收到严重警告的，公司可给予开除处分，第7项打架斗殴行为根据《员工手册》第21条（49）、（63）的规定，决定给与张某开除处分，自2019年6月14日17点起解除双方的劳动合同。嗣后，某某公司为张某办理了来沪人员招退工登记，登记的就业终止日期为2019年6月14日，退工原因为解除合同。某某公司亦为张某办理了来沪人员招退工登记，登记的就业终止日期为2019年7月1日，退工原因为解除合同。

一审法院另查明，2017年起，某某公司在张某工作所在车间装有空调设备。

一审法院又查明，2017年11月23日，某某公司安排张某进行了在岗期间职业健康检查，该职业健康检查表记载：张某的工作单位为某某公司，职业史为2011年11月23日至2017年11月23日，总工龄6年，工种为缝纫，毒害种类和名称为噪声，检查结论为在岗期间复查，复查项目：电测听。

一审法院再查明，某某公司《员工手册》第七章奖励与惩罚中第二十一条中规定公司可对符合本条主要规定的员工进行下列处分：其中公司将给予严重警告：……（29）拒绝执行上司合理工作安排或工作指示或拒不执行公司决定，经劝告后仍不执行工作安排；……。公司可给予下列员工开除处分：……（49）与公司同仁或客户斗殴者；……（63）在工作时间内赌博、殴打同事或互相斗殴者；……。2019年4月30日，某某公司就修订后《员工手册》直接涉及劳动者的切身利益，征求职工意见与建议，会议最后职工同意通过，某某公司的员工（包括张某在内）在该会议纪要及《员工手册》的末页签名。

2019年6月26日，张某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某公司：1、支付2011年9月15日至2019年6月19日未休年休假工资42,349.60元；2、支付2017年10月17日至2019年6月20日职业病诊断支出的医药费1,004.30元；3、支付2011年6月25日至2018年9月30日高温费差额4,000元；4、支付2019年5月1日至6月18日工资3,228元；5、支付违法解除劳动合同赔偿金125,962.88元；6、为张某依法办理离职交接手续并支付自2019年6月19日起至办理完离职交接手续之日止的工资；7、配合张某进行职业病诊断并提供相应的材料；8、承担此次仲裁费用。张某当庭撤回第8项请求。2019年8月9日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第2346号裁决书作出裁决如下：一、某某公司于裁决生效之日起七日内支付张某2018年1月1日至2019年6月14日应休未休年休假工资5,067.47元；二、对张某的其余请求事项不予支持(部分不予处理)。裁决后，张某不服，遂诉至法院。

一审审理过程中，张某称其2011年9月15日至某某公司处工作，当时李某承包了该部分业务，平时工资是李某从某某公司处结算后再发放给张某，李某至2012年过年后就不承包了，离开了公司，此后某某公司开始直接发放张某工资报酬。某某公司称张某系2012年3月1日与某某公司正式建立劳动关系，之前系李某个人经营期间所雇佣的员工。

法院裁判：

一、上海某某产业用布有限公司于判决生效之日起十日内支付张某2018年1月1日至2019年6月14日应休未休年休假工资5,067.47元；

二、上海某某产业用布有限公司于判决生效之日起十日内支付张某2019年5月至6月期间工资差额445元；

三、上海某某产业用布有限公司于判决生效之日起十日内为张某出具离职证明；

四、上海某某产业用布有限公司于判决生效之日起十日内安排张某进行离岗前职业健康查；

五、驳回张某的其余诉讼请求（不予处理的除外）。

一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。张某、某某公司在履行劳动合同期间，某某公司单方通知张某解除双方的劳动合同，该行为是否合法有效，某某公司应提供充分的证据加以证明。根据某某公司提供的会议纪要、《员工手册》、视频、治安调解协议书等证据，能够证明张某在上班期间不服从安排且与同事争执进而发生打架的行为，根据《员工手册》的规定，张某的行为已经达到严重违反公司规章制度的程度，某某公司据此以张某严重违纪为由解除与其的劳动关系的行为，并无不当。至于张某称其系被逼迫而签收《员工手册》等意见，并无证据予以证实，一审法院不予采信。张某主张其未进行离岗前职业健康检查，并尚在职业病诊断期间，故某某公司不得解除劳动合同。我国劳动合同法第四十二条第（一）项系指从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即用人单位不得在劳动者无过失的情况下解除劳动合同，而并未规定用人单位不得依据该法第三十九条，即劳动者存在过失的情况下解除劳动合同。因此，本案某某公司以张某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，张某要求某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。

二审法院认为，关于某某公司解除张某的劳动合同是否合法。某某公司以张某存在多次违反公司规章制度的行为，累计收到两次严重警告，以及有与同事打架斗殴的行为解除张某的劳动合同。就张某是否构成与同事打架斗殴，根据某某公司处的监控视频，虽然张某先推搡了张某一下，但张某上前抓住了张某的头发，两人遂互相拉扯头发，倒地扭打在一起，之后工友上前劝架将两人隔开后，张某再次冲上前去，两人又扭打在一起，整个过程持续数分钟。上述行为已不能定性为简单的肢体冲突，张某在两人已被人劝架隔开后又冲上去再次与张某扭打在一起也不能再视为自卫行为。某某公司将两人的冲突定性为打架斗殴，并无不当。某某公司就修订后的《员工手册》曾召开员工会议向员工宣读，征求员工意见和建议，并获员工同意通过，张某在会议纪要及《员工手册》末页签名，故该《员工手册》的修订符合民主程序并已向员工公示，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。某某公司根据《员工手册》的相关规定，以张某与同事互相斗殴为由解除劳动合同，该解除理由成立。至于某某公司在解除通知中列举的张某其他违纪事实是否成立，因对解除合法性已不造成影响，故本院不再作审查。关于某某公司未对张某进行离岗前职业健康检查，是否不得解除劳动合同，一审法院已予阐述，劳动合同法第四十二条规定的用人单位对从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，不得解除劳动合同，是指用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，本案某某公司系依照劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，以张某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，故不受劳动合同法第四十二条的限制。张某要求某某公司支付违法解除赔偿金的上诉请求，本院难以支持。

二审最终判决驳回了劳动者要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。

本案中，单位对其解除劳动合同是否违法承担举证责任，本案中，单位已经充分举证证明了劳动者存在违反单位规章制度的行为，解除也是依据《员工手册》的约定，故最终被法院认定解除合法。

本文作者：邱扬成，上海骥路律师事务所合伙人

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