导读：本律师在多年的诉讼案件处理中，成功代理了多起劳动争议案件，以下列举部分成功案例，希望通过这些案例，能够对劳动者依法维权，企业劳动风险防范起到借鉴意义。

案例一：代理追索劳动报酬

张某、王某系某国有大型企业中层管理人员，工资约定为固定工资加年终兑现工资，连续2次签订固定期限劳动合同后，第三次签订了无固定期限劳动合同。公司实行加班审批制度。张某因身体原因，工资发放及加班等原因，导致“经济情况难以为继”被迫向公司提出辞职。公司以公司规章制度明确规定，发放前已经离职的人员不再支付年终兑现工资为由，拒绝支付年终兑现工资。张某、王某向公司提出了辞职。并向仲裁部门提起劳动仲裁，要求支付年终兑现工资，加班工资等等。

本次纠纷两起案件经过仲裁、一审、二审、再审，最终，认定公司需支付张某：一、2015年年终兑现工资175,000元（税前）；二、公司于判决生效之日起十日内支付张某2014年5月1日至2016年5月31日延时加班工资8,330.26元；三、公司于判决生效之日起十日内支付张某2014年5月1日至2016年5月31日休息日加班工资13,697.38元。

认定公司支付王某：公司于判决生效之日起十日内支付王某2016年年终兑现工资119,420元（税前）。

案例二：代理公司否认劳动关系案

1、某码头集团公司因有船舶到港，需要找人搬运，遂微信联系刘某帮忙找人卸货。刘某找到李某等一批人员前往港区卸货，集团公司为这些人员办理了《登轮证》（临时），未签订劳动合同。在作业过程中，李某发生受伤事故。伤愈后，李某向劳动部门申请认定劳动关系，劳动仲裁部门支持了李某的请求，确认与集团公司存在劳动关系。集团公司不服，向法院提起诉讼。后经组织充分的证据，在大量证据面前，一审法院判决双方不存在劳动关系，李某服判，未上诉。

2、刘某与康某系合伙关系，王某经老乡介绍到了物流公司帮助康某从事运输工作，担任司机一职，康某独立负责一条运输线路的工作。王某驾驶车辆系登记在物流公司名下。王某工作一段时间后，主动不再担任司机一职。后因工资结算，未签订劳动合同等发生争议，王某向仲裁部门申请确认劳动关系，并要求支付未付工资及加班工资，未签订劳动合同双倍工资等。接受物流公司委托后，经过对法律关系的仔细分析，结合公司保存的相关证据，物流公司向仲裁部门提供了充分的证据。最终法院驳回了王某的全部诉讼请求。王某不服，向法院提起了诉讼，法院通过对双方证据的仔细分析，最终驳回了王某的全部诉讼请求，认定双方不存在劳动关系。

案例三：代理劳动者成功索赔经济赔偿金

陈某系某人力资源管理公司员工，被派遣到某大型速运公司从事快递员工作。后公司以陈某被多次被客户投诉，收寄违禁品，导致航空退件等严重违反公司规章制度为由，解除了双方之间的劳动关系。陈某离职前12个月平均工资为8,312元。陈某向劳动仲裁部门提起诉讼，要求仲裁部门确认公司单方解除劳动合同违法，并支付经济赔偿金。劳动仲裁部门没有支持陈某的仲裁请求，认定公司解除行为合法。陈某不服，向法院提起诉讼。后经激烈辩论，法院最终支持了陈某的诉讼请求，判决公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金人民币91,432元，用工单位承担连带责任。

律师提醒：

一、劳动者应当留意对基础证据的保存和搜集。

我们常说的劳动争议案件中常采用的“举证责任倒置”，这并不是说所有举证责任均倒置，从而免除了劳动者的举证责任。用人单位仅对开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，负有举证责任。上述案例一和案例二中，劳动者对其加班的事实，劳动者对和公司具有劳动关系承担举证责任。在实践中，劳动者应当搜集这方面的证据，以免维权时陷入不利局面。关于劳动关系，应当提供基础证据，从招聘方式、工作时间、工作内容、工资发放方式、公司与员工之间是否能够形成管理与被管理关系、公司业务与自己的工作是否一致、公司的规章制度是否适用劳动者等多方面搜集证据，将劳动关系固定，以免发生纠纷时，公司否认劳动关系，劳动者又拿不出能够证明双方存在劳动关系的基础证据，从而败诉。

二、即使有违反规章制度的行为，也应当注意审查是否达到了单方解除劳动合同的程度。

在处理单位单方解除劳动合同是否合法时，不仅要看公司规章制度中是否有关于违章违纪的规定，还应当考虑，劳动者如果确实有这些行为，但是否达到了解除合同的程度。案例三中，陈某确实有被多次投诉的记录，最严重的的一次，也是因为自己工作疏忽，导致寄送了不能被航空运输的化学物品。但在仔细分析公司的规章制度后，本律师认为，公司混淆了“违法禁寄物品”与无法通过航空运输物品两个概念，并从对方提交的证据中，找到了该物品又被改成陆路运输，并成功收寄的记录。从而使得陈某的行为按照公司规章制度，仅仅是达到了扣除行政分的程度，并不能达到直接接触劳动合同的程度。最终，该意见被法院采纳。

三、劳务派遣的用工模式规避用工风险，并不能免除用工单位的经济责任。

实践中，很多单位为了规避用工风险，采取了劳务外包或者劳务派遣。案例三中，某大型速运公司采取了劳务派遣的用工模式。发生纠纷后，这并不能免除赔偿责任。我国《劳动合同法》对劳务派遣有着严格的限制规定。该法第九十二条规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

附：《劳动合同法》中关于劳务派遣的有关规定

第五十七条　经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

本文作者：邱扬成，上海骥路律师事务所合伙人

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